薪酬涨了20%仍招不到人，定薪逻辑到底漏了啥？

　　涨薪困境，矛盾凸显

　　在当下的人才市场中，企业为了吸引人才，常常会选择提高薪酬待遇。但奇怪的是，有些企业即便大幅提高了薪资，却依然难以招到合适的人。

　　以新能源汽车维修行业为例，据《每日经济新闻》报道，随着新能源汽车保有量的不断攀升，维修需求激增，可专业维修人才却极度匮乏。为了能招到有经验的维修师傅，不少企业给出了比传统燃油车维修技师高出15%-20%的薪资。像一个有3-4年维修经验的新能源汽车维修师傅，月工资可达8000元至1万元，而8年左右经验的燃油车维修师傅月工资只有6000元至8000元。即便如此，能精准维修三电系统的高级维修技师仍然一才难求。这不禁让人疑惑，薪酬涨了20%，为何还是无法填补人才缺口？定薪逻辑里到底遗漏了哪些关键因素？

　　传统定薪逻辑的剖析

　　要探究定薪逻辑的漏洞，需先了解传统定薪方式。在过往很长一段时间里，企业大多采用“3P原理”来确定员工薪酬，即基于岗位（Position）、个人（Person）、绩效（Performance）这三个关键要素。

　　岗位定薪，是根据岗位在企业中的相对价值来确定薪酬水平。例如在一家制造业企业中，技术研发岗位由于对专业知识和技能要求高，工作成果对企业产品创新和竞争力影响大，所以岗位价值高，相应的薪酬也会高于普通生产岗位。这种方式强调岗位的重要性和职责大小，认为不同岗位对企业的贡献程度不同，薪酬也应有所差异。但它存在明显的局限性，容易忽略员工个人能力的差异。即使一个员工在自己岗位上能力超群，可如果岗位价值已定，他也很难获得更高的薪酬，这就会打击员工的积极性。而且，当市场环境变化，某些岗位的重要性发生改变时，岗位定薪的调整往往滞后，无法及时反映岗位的真实价值。

　　个人定薪，侧重于考量员工个人的能力、知识、技能和经验等因素。像一些互联网企业，会根据程序员的技术水平、项目经验等给予不同的薪酬。一个熟练掌握多种编程语言，且有丰富大型项目开发经验的程序员，会比新手程序员获得更高的薪酬。不过，个人定薪也面临挑战。对员工个人能力的评估主观性较强，缺乏统一、客观的标准，不同评估者可能得出不同的结论。这就容易引发内部不公平感，导致员工之间产生矛盾。并且，单纯基于个人能力定薪，可能会使员工过于关注自身能力提升，而忽视团队协作和企业整体目标的实现。

　　绩效定薪，则是将员工的薪酬与工作绩效紧密挂钩。以销售岗位为例，销售人员的薪酬通常由基本工资和绩效奖金组成，绩效奖金根据销售额、销售增长率等绩效指标来确定。这种方式能有效激励员工努力工作，提高绩效。但它也有弊端，可能导致员工过于追求短期绩效，忽视工作中的长期价值和质量。比如为了完成销售任务，可能会对客户做出一些不切实际的承诺，影响企业的长期声誉。同时，绩效评估的准确性也至关重要，如果评估指标不合理或评估过程不公正，会使绩效定薪失去应有的激励作用。

　　被忽视的关键因素

　　（一）市场动态与行业趋势

　　市场和行业的发展变化犹如汹涌的浪潮，时刻冲击着企业的定薪逻辑。随着科技的迅猛发展，新兴行业如雨后春笋般崛起。以人工智能行业为例，近几年，该行业发展势头强劲，市场规模不断扩大。据相关数据显示，2020-2025年期间，全球人工智能市场规模的年复合增长率超过30%。如此快速的发展，使得对人工智能专业人才的需求急剧增加，这类人才成为各大企业竞相争夺的对象。在这场激烈的人才争夺战中，仅靠传统的定薪逻辑，即便给出较高的薪资涨幅，也很难吸引到顶尖人才。因为在新兴行业里，人才的稀缺性和市场对他们的高需求，使得他们对薪资的期望远超传统行业的涨幅水平。

　　同时，行业趋势也在深刻影响着求职者的选择。例如，随着环保意识的增强，新能源行业逐渐成为热门领域。许多求职者更倾向于投身这个具有广阔发展前景的行业，即便一些传统制造业企业提供更高的薪资，他们也不为所动。因为他们明白，选择一个处于上升期的行业，意味着未来有更多的发展机会和更好的职业前景。这就表明，企业在定薪时，必须充分考虑市场动态和行业趋势，不能仅仅局限于自身的传统定薪模式。否则，即便薪酬有所上涨，也难以在人才竞争中占据优势。

　　（二）企业文化与工作环境

　　企业文化和工作环境是企业吸引人才的软实力，其重要性丝毫不亚于薪酬。一个积极向上、充满活力的企业文化，能够让员工产生强烈的归属感和认同感。就拿胖东来来说，它以“用真品，换真心，不满意就退货”的经营理念和“把员工当成家人”的管理理念，塑造了独特的企业文化。在这种文化氛围下，员工们感受到被尊重、被关爱，工作积极性和忠诚度都很高。胖东来珠宝招聘30人，竟收到6900份简历，这足以证明其企业文化的强大吸引力。

　　舒适的工作环境也是吸引人才的关键因素之一。如今，越来越多的求职者注重工作与生活的平衡，对工作环境的舒适度、灵活性有更高的要求。一些互联网企业为员工打造了开放、舒适的办公空间，配备了健身房、休闲区等设施，还实行弹性工作制度。这些举措让员工在工作之余能够放松身心，更好地平衡工作和生活，从而吸引了大量优秀人才。与之形成对比的是，一些企业工作环境沉闷压抑，加班频繁，即便薪资有所上涨，也难以留住人才。因为在这样的环境中工作，员工容易产生疲惫和厌倦情绪，对职业发展也会感到迷茫。所以，企业要想吸引和留住人才，就必须重视企业文化的建设和工作环境的优化，为员工创造一个良好的工作氛围。

　　（三）职业发展与晋升空间

　　在当今职场，员工对职业发展和晋升空间的重视程度越来越高。他们希望在工作中能够不断提升自己的能力，实现自身价值，而不仅仅是获得高薪资。一个具有明确职业发展路径和广阔晋升空间的企业，能够为员工提供更多的发展机会和成长动力。

　　以华为为例，华为建立了完善的员工职业发展体系，为不同岗位的员工制定了清晰的职业发展路径。员工可以通过不断学习和努力工作，在技术、管理等不同领域实现晋升。这种体系激励着员工不断提升自己，为企业创造更大的价值。同时，华为还为员工提供丰富的培训和学习机会，帮助他们提升专业技能和综合素质，为职业发展打下坚实基础。

　　相反，如果企业晋升机制不完善，员工看不到未来的发展方向，即便薪资再高，也很难长期留住他们。比如一些家族企业，重要岗位往往被家族成员占据，外部员工晋升空间有限。即便企业为他们提高了薪资，他们也可能因为看不到职业发展的希望而选择离开。所以，企业在制定薪酬策略时，必须充分考虑员工的职业发展需求，建立公平、公正、透明的晋升机制，为员工提供广阔的晋升空间，让他们在为企业创造价值的同时，也能实现自身的职业目标。

　　企业破局之道

　　（一）全面评估与灵活定薪

　　企业在定薪时，不能再局限于传统的“3P原理”，而应进行全面评估。除了考虑岗位、个人和绩效因素外，还要充分关注市场动态和行业趋势。在制定薪酬策略前，要深入开展市场调研，了解同行业、同地区的薪酬水平以及人才供需状况。比如，在一些热门的互联网细分领域，如人工智能算法研发岗位，企业可以参考行业权威报告和专业薪酬调研机构的数据，了解该岗位在不同规模企业、不同发展阶段的薪酬范围。根据调研结果，结合自身的财务状况和发展战略，制定具有竞争力的薪酬水平。同时，要保持薪酬的灵活性，根据市场变化及时调整。可以采用动态薪酬机制，根据市场薪酬水平的波动、企业业绩的好坏以及员工的绩效表现，适时对薪酬进行调整。例如，当市场上某类人才供不应求，薪酬水平大幅上涨时，企业能够迅速做出反应，提高相应岗位的薪酬，以吸引和留住人才。

　　（二）打造多元吸引力

　　企业文化和工作环境的优化是增强企业吸引力的重要举措。企业要注重塑造积极、开放、包容的企业文化，明确企业的使命、愿景和核心价值观，并通过各种渠道向员工传达。可以开展新员工入职培训，将企业文化作为重要内容进行讲解；举办企业文化活动，如主题演讲比赛、团队拓展训练等，让员工在参与过程中深入理解和认同企业文化。

　　在工作环境方面，要从硬件和软件两方面入手。硬件上，打造舒适、现代化的办公空间，配备先进的办公设备和设施，如智能办公家具、高速网络等。软件上，建立公平、公正、透明的管理机制，减少内部管理的混乱和不公；加强团队建设，促进员工之间的沟通与协作，营造良好的团队氛围。

　　（三）明确职业发展路径

　　为员工规划清晰的职业发展路径，是提升企业吸引力的关键。企业要根据自身的组织架构和业务发展需求，设计多条职业发展通道，如管理通道、技术通道、专业通道等。以一家大型制造业企业为例，技术人员可以沿着技术员-助理工程师-工程师-高级工程师-技术专家的路径发展；管理人员则可以从基层主管-部门经理-高级经理-总监-副总经理的方向晋升。

　　同时，要制定明确的晋升标准和条件，让员工清楚知道自己需要达到什么目标才能获得晋升。这些标准应包括工作绩效、专业技能、团队协作能力、领导能力等多个方面，且要公开透明。为了帮助员工实现职业发展目标，企业还应提供丰富的培训和学习机会，如内部培训课程、外部培训讲座、在线学习平台、导师辅导等。根据员工的职业发展规划和个人能力，为其制定个性化的培训计划，帮助他们提升专业技能和综合素质，为晋升做好准备。

　　专业助力，解决难题

　　面对如此复杂多变的定薪挑战，许多企业往往感到力不从心。这时，专业的薪酬咨询顾问便能发挥关键作用。我们凭借丰富的行业经验和专业知识，深入剖析企业的定薪逻辑，全面考量市场动态、企业文化、职业发展等多方面因素，为企业量身定制科学合理的薪酬方案。如果您的企业正面临定薪难题，欢迎随时联系我们，让我们携手为企业的人才战略筑牢根基，在激烈的市场竞争中赢得先机。