绩效咨询：“强制社保”是咋回事？新规6问6答！

　　“强制社保”究竟是什么？

　　近期，“强制社保”的话题引发了广泛关注和热烈讨论。这一热议源于最高法发布的《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)》中的社保新规。新规核心明确指出，无论用人单位与劳动者是协商一致，还是劳动者单方承诺，任何“不缴社保”的约定均属无效。并且，劳动者有权依据此规定解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿。这一规定的出台，无疑在社会上掀起了波澜，也让众多企业和劳动者对社保问题产生了诸多疑问。接下来，我们将通过6问6答的形式，深入解读这一新规，帮助大家更好地理解“强制社保”的内涵和影响。

　　一、社会保险的制度功能是什么？

　　社会保险是国家以保险的方式建立的一项社会保障制度。符合法律规定的参保人预先缴纳保险费，这些费用计入基金。当参保人遭遇年老、疾病、工伤、失业、生育等情况时，便由基金支付相关费用。

　　从经济层面来看，社保为参保人提供了实实在在的经济保障。以养老保险为例，当参保人退休后，失去了主要的经济来源，养老金就成为了维持其基本生活的重要经济支柱。像很多普通职工，退休后每月领取的养老金，能够保障他们的衣食住行等基本开销。医疗保险则在参保人患病就医时发挥关键作用，报销部分医疗费用，大大减轻了个人和家庭的医疗负担。在现实中，有不少家庭因为家庭成员患重病，医疗费用高昂，若没有医保报销，可能会因病致贫，但医保的存在缓解了这种经济压力。

　　从社会层面来说，社保发挥着缓和劳资矛盾的重要功能。在企业中，依法为员工缴纳社保是企业的责任。当企业积极履行这一责任时，员工会感受到企业的关怀和对自身权益的重视，从而增强对企业的归属感和忠诚度，减少劳资纠纷的发生。社保制度还具有收入再分配的功能，高收入群体缴纳的社保费用相对较多，而在社保待遇的享受上，更多是根据实际需求，这在一定程度上缩小了不同收入群体之间在应对风险时的差距，促进了社会公平。在社会稳定方面，社保就像是一道“安全阀”，当社会成员在面临各种风险时，社保能够给予他们基本的生活保障，避免因生活陷入困境而产生社会不稳定因素，从而维护了整个社会的和谐与稳定。

　　二、为何社会上存在“漏保”和“断保”现象？

　　在现实中，“漏保”和“断保”现象并非个例，这背后有着多方面的深层次原因。一方面，社会保险所抵御的生活风险和职业风险，如工伤、失业、重大疾病等，发生概率相对较低，而像老龄化相关的养老风险，更是在多年之后才会显现。这就使得职工和单位容易产生侥幸心理，只关注眼前利益，认为当下不参保就能获得更高的实发工资。比如一些年轻职工，觉得自己身体好，短期内不会生病，也不会失业，便选择不参保，将本应缴纳社保的钱直接拿到手，以增加当前的收入。

　　另一方面，目前社保费用采用单位代扣代缴的方式。在这种模式下，单位掌握着参保和缴费的主动权。劳动者为了获得工作机会，往往不敢轻易向单位提出社保要求。即便心中知晓社保的重要性，但在就业压力面前，也只能无奈妥协。有些劳动者担心一旦提出缴纳社保的要求，单位可能会以各种理由拒绝录用，或者在工作中给自己“穿小鞋”，所以只能选择沉默，从而导致社保缴纳出现问题。这些因素综合起来，使得法定强制的社会保险制度在实际执行过程中面临重重阻碍，最终导致社会上“漏保”和“断保”现象屡见不鲜。

　　三、新规如何界定“自愿放弃社保协议”的法律效力？

　　依据《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)》，“自愿放弃社保协议”在法律层面被明确界定为绝对无效。无论用人单位与劳动者之间是通过协商达成的约定，还是劳动者单方面做出的承诺，只要涉及不缴纳社会保险费，均不具备法律效力。

　　从劳动者的角度来看，一旦用人单位存在未依法缴纳社保的情况，劳动者便拥有了强有力的救济权。他们可以依据此规定解除劳动合同，并且有权要求用人单位支付经济补偿。这一规定为劳动者维护自身合法权益提供了坚实的法律后盾。例如，小王在一家公司工作，公司以各种理由诱导他签署了自愿放弃社保的协议，并每月给予一定的现金补贴。后来小王了解到这种协议是无效的，他便依据新规，解除了与公司的劳动合同，并成功获得了相应的经济补偿，保障了自己的权益。

　　对于用人单位而言，在补缴社保费后，其拥有向劳动者追偿已支付补偿费用的权利。这一规定在一定程度上平衡了用人单位和劳动者之间的利益关系。比如，某企业按照新规为员工补缴了社保费用，由于之前向员工支付了社保补贴，企业就可以依法要求员工返还这部分补贴，以避免自身承担不必要的双重成本。

　　从政策逻辑上分析，这一规定是为了有效解决现实中普遍存在的“漏保”“断保”现象。它突破了民法上单纯的意思自治原则，防止用人单位利用所谓的“形式自愿”来规避缴纳社保的法定义务，堵住了可能存在的制度漏洞。通过确立“补缴+追偿”双向责任机制，既保障了劳动者的社保权益，又提高了社保制度的执行效率，使得社保制度能够更加公平、有效地运行，维护了整个社保体系的稳定性和权威性。

　　四、为何说新规未创设新义务，而是强化现有制度刚性？

　　新规并非凭空出现的全新制度，而是在既有法律体系下对社会保险制度的进一步完善和强化，可以从以下三个维度来理解。

　　在法理基础上，《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)》严格遵循《社会保险法》所确立的法定强制参保原则。它并没有突破原有的法律框架，只是对一些既有的规则进行了细化。比如，明确了“弃保协议无效”这一法律后果，让用人单位和劳动者都清楚地知道不缴纳社保的约定是不被法律认可的。同时，还设计了补缴与追偿的操作细则，当出现未缴纳社保的情况时，明确了各方的责任和处理方式。就像在一个已经搭建好的建筑上进行内部装修，使其功能更加完善，而不是重新建造一座新的建筑。

　　从适用边界来看，新规并没有扩大参保范围，它所覆盖的依然是法定劳动关系。只有在符合法定劳动关系的前提下，才适用这一规定。对于一些非劳动关系，如劳务关系等，并不在其约束范围内。新规也没有否定现有的社会保险免缴规定，像非全日制用工、劳务派遣等法定免缴情形依然被保留。非全日制用工在满足日均工作时间不超过4小时，周均工作时间不超过24小时的标准下，单位可以按照相关规定，不按全日制用工标准缴纳社保。这就说明新规是在合理的边界内对制度进行强化，而不是无限扩张。

　　在制度功能方面，新规通过“以案释法”的方式，着重强调了社会保险是一种风险分散机制。它是对劳动者长远利益的保障，而绝不是企业的额外负担。例如，在某起劳动争议案件中，法院依据新规判决用人单位为劳动者补缴社保，这一案例就向社会传递了一个明确的信号，让企业和劳动者都能正确认识社保的重要性和本质。它不仅仅是一笔费用的支出，更是为劳动者在面临各种生活风险和职业风险时提供保障，从长远来看，也有利于企业的稳定发展，因为员工在有保障的情况下，工作积极性和忠诚度都会提高。所以，新规是在现有的法律制度框架下，对社会保险强制参保缴纳的制度进行了必要的细化，让现有的制度能够更好地落实，强化了制度的刚性，保障了社保制度的有效运行。

　　五、企业如何通过多元化用工实现社保合规与成本平衡？

　　在当前的政策环境下，企业与劳动者建立何种劳动用工法律关系，并非随心所欲，而是受到多方面的约束。一方面，要服务于企业生产经营的实际目的，满足业务发展的需求；另一方面，必须严格符合现有的法律规定，确保用工行为的合法性。为了实现社保合规与成本平衡的双重目标，企业需要全面深入地掌握政策法规与规范性文件，在此基础上，采取多元化的用工策略。

　　非全日制用工是一种不错的选择。它适用于保洁、保安、小时工等灵活岗位，这些岗位的工作时间相对灵活，不需要员工全天在岗。企业采用非全日制用工时，需严格控制工作时间，确保日均工作时间不超过4小时，周均工作时间不超过24小时。在社保方面，企业只需缴纳工伤保险（部分地方政策），无需缴纳养老、医疗、失业等其他保险，这使得社保成本大幅降低，大约能降低60%。某连锁超市，以往对部分岗位采用全日制用工，社保成本较高。后来在星欧注册的建议下，将一些岗位调整为非全日制用工，像负责生鲜区的补货员，工作时间集中在早上开业前和晚上闭店后，每天工作不超过4小时。这样一来，企业的社保成本显著下降，用工灵活性也大大提高，员工还能利用业余时间从事其他工作，增加收入，实现了企业和员工的双赢。

　　业务外包也是一种有效的策略。企业可以把非核心业务外包出去，比如食堂、保洁、IT运维等。以食堂外包为例，企业与专业的餐饮服务公司签订外包协议，由外包公司负责食堂员工的招聘、管理和社保缴纳。企业只需按照协议约定，根据食堂提供的服务成果支付费用，无需再为食堂员工的社保问题操心。在选择外包公司时，要注意签订详细的《服务外包合同》，明确业务成果标准，比如食堂要保障员工三餐的质量、卫生和供应时间等，避免出现“变相劳务派遣”的情况，确保外包业务的合法性和有效性。有一家大型制造企业，原本自行管理食堂，不仅要投入大量精力管理员工，社保成本也较高。后来将食堂外包给一家专业餐饮公司，企业按照用餐人数和餐标支付费用，不再承担食堂员工的社保费用，同时食堂的服务质量也得到了提升，员工满意度提高，企业得以将更多精力放在核心业务上。通过这些多元化用工方式，企业在遵守社保新规的前提下，巧妙地平衡了社保成本，实现了可持续发展。

　　六、经营困难企业有何缓冲机制？

　　对于经营困难的企业而言，在应对社保新规时并非毫无缓冲空间。一方面，企业可以充分利用政策规定，积极申请缓缴社会保险费。不同地区针对企业缓缴有着明确的规定和流程。在一些地区，若企业因疫情影响，当月出现经营困难，无力发放职工工资或虽发放工资但工资发放金额仅为社会平均工资60%，便可以申请缓缴。申请时需提交《中小微企业因疫情影响缓缴社会保险费申请表》，注明单位基本情况、造成生产经营暂时困难的原因、申请缓缴期限、每月缴费金额、联系人及联系电话等相关内容。同时，还需提供经社会中介机构审计的上年度财务报告、提出缓缴申请时1年内的会计报表、银行存款日记账及银行对账单、工资统计报表等材料。缓缴期限方面，通常暂给予1个月缓缴期，缓缴期满经营仍困难的可再次办理延期，最长不超过6个月。

　　企业也可以与员工协商，在政策允许的范围内降低社保缴费基数或比例。但在操作过程中，必须严格遵循法律法规，确保调整后的缴费基数不低于当地规定的下限。企业要与员工进行充分的沟通，解释调整的原因和影响，获得员工的理解和同意。例如，在调整工资结构时，可在确保不违反最低工资标准的前提下，适当增加绩效奖金、减少基本工资等，从而间接影响社保缴费基数。

　　国家和地方也会出台一系列阶段性减免、补贴政策，帮助企业缓解压力。在疫情期间，国家就出台政策，从2020年2月起，各省份可以对中小微企业的养老、失业、工伤保险的三项社保的单位缴费实行免征，免征期限不超过5个月，湖北省更是将免征范围扩大到各类参保企业；湖北以外的全国其他省份对大型企业等其他参保单位的三项社保单位缴费可减半征收，减征期限不超过3个月。部分地区还对符合条件的企业给予社保补贴，像江苏省将企业支付女职工产假期间的社会保险费用补贴标准，在现行对生育二孩、三孩补贴基础上，扩大到对生育一孩给予50%的补贴。企业要密切关注这些政策动态，及时了解自身是否符合享受政策的条件，积极申请相关的减免和补贴，以降低社保成本，平稳度过经营困难期。

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