绩效优秀却薪酬低，怎样搭建合理薪酬绩效体系留住人才？

　　高绩低酬的严峻现状

　　在当今竞争激烈的商业环境中，绩效优秀却薪酬低的现象屡见不鲜。许多企业存在这样的情况：员工在工作中表现出色，为公司创造了显著的价值，绩效考核成绩也十分优异，但拿到手的薪酬却与其付出和贡献不成正比。据相关调查显示，近半数企业中都存在一定比例的高绩效低薪酬员工，这一数据令人震惊，也凸显了问题的普遍性。

　　这种不合理的薪酬状况对员工和企业都带来了诸多负面影响。对于员工而言，当付出得不到相应的经济回报，内心的公平感会受到严重打击，工作积极性和热情大幅下降，工作效率也随之降低。长期处于这种状态，员工可能会对工作失去信心，产生职业倦怠，甚至开始考虑寻找新的工作机会。从企业角度来看，高绩效员工的流失不仅意味着人才的损失，还会增加招聘、培训新员工的成本，影响团队的稳定性和凝聚力。同时，这种不公平的薪酬现象还可能在企业内部引发不良风气，其他员工会对薪酬体系产生质疑，降低对企业的信任和忠诚度，进而影响整个企业的绩效和发展。因此，搭建合理的薪酬绩效体系迫在眉睫，它不仅是留住人才的关键，更是企业实现可持续发展的重要保障。

　　探寻绩效高薪酬低的根源

　　（一）企业战略与薪酬理念偏差

　　企业战略犹如航行的灯塔，指引着企业前进的方向，而薪酬战略则是保障企业战略实现的重要支撑。然而，在实际情况中，许多企业的薪酬战略与企业战略之间存在着明显的脱节。一些企业在制定薪酬策略时，仅仅将目光聚焦于成本控制，试图通过压低员工薪酬来降低运营成本，从而获取短期的经济效益。这种短视的薪酬理念，完全忽略了人才对于企业发展的核心价值。在他们眼中，员工仅仅是一种成本，而不是能够为企业创造价值的宝贵资源。

　　以某传统制造业企业为例，在市场竞争日益激烈的情况下，企业制定了向高端智能制造转型的战略目标。然而，在薪酬管理方面，却依然延续着过去的低成本策略，对研发、技术等关键岗位的人才薪酬投入不足。尽管这些岗位的员工在推动企业技术创新、产品升级方面发挥着至关重要的作用，绩效表现也十分突出，但他们的薪酬却远低于行业平均水平。这使得企业在吸引和留住高端技术人才方面面临巨大困难，严重阻碍了企业战略转型的步伐。长此以往，企业不仅难以实现战略目标，还可能在激烈的市场竞争中逐渐被淘汰。

　　（二）绩效考核与薪酬关联不足

　　绩效考核作为衡量员工工作表现和贡献的重要工具，理应与薪酬紧密挂钩，以实现多劳多得、优绩优酬的公平分配原则。然而，现实中许多企业的绩效考核体系存在严重缺陷，导致绩效与薪酬之间的关联度不足。

　　一方面，绩效考核指标设置不合理。部分企业的考核指标过于单一，仅仅关注业绩指标，如销售额、产量等，而忽视了员工在团队协作、创新能力、工作态度等方面的表现。这种片面的考核指标体系，无法全面、客观地评价员工的工作价值。例如，在某销售企业中，只以销售额来考核销售人员的绩效，导致销售人员为了追求个人业绩，忽视团队合作，甚至出现恶性竞争的现象，严重影响了团队的凝聚力和整体业绩。而且，一些考核指标缺乏量化标准，过于模糊和主观，使得考核结果的准确性和可信度大打折扣。如“工作态度良好”“团队协作能力强”等描述性指标，不同的考核者可能会有不同的理解和评价标准，容易引发考核的不公平性。

　　另一方面，绩效与薪酬挂钩不紧密。即使员工在绩效考核中取得了优异的成绩，所获得的薪酬奖励也十分有限，无法真正体现绩效差异。有的企业虽然设立了绩效奖金，但奖金的分配比例过小，或者与绩效等级之间的差距不明显，导致员工对绩效奖金的激励感受不强烈。比如，某企业的绩效奖金仅占员工总收入的5%，无论绩效高低，奖金差距都在几百元以内，这样的激励力度根本无法激发员工的工作积极性。

　　（三）市场认知与薪酬竞争力缺失

　　在人才市场中，薪酬水平是吸引和留住人才的关键因素之一。然而，许多企业对市场薪酬水平缺乏深入的了解和研究，导致企业的薪酬体系缺乏竞争力，即使员工绩效出色，薪酬也难以达到市场标准。

　　企业在制定薪酬时，没有充分考虑市场行情和同行业薪酬水平。随着经济的发展和市场环境的变化，行业薪酬水平也在不断波动。如果企业不能及时关注这些变化，依然按照自己的主观判断来确定薪酬，就很容易使企业的薪酬水平落后于市场。据相关调查显示，一些中小企业由于缺乏对市场薪酬的有效调研，其薪酬水平比同行业平均水平低10%-20%，这使得这些企业在招聘和留住人才方面面临巨大挑战。

　　同时，企业对自身的薪酬定位也不清晰。有些企业盲目追求低成本，采用滞后型薪酬策略，试图以较低的薪酬来维持企业的运营成本。这种策略在短期内可能会降低企业的人力成本，但从长期来看，会导致企业难以吸引到优秀的人才，现有优秀员工也容易流失。而另一些企业则过度追求高薪，采用领先型薪酬策略，但却没有充分考虑企业的实际支付能力和经济效益，导致企业成本过高，财务压力增大。例如，某初创企业为了吸引人才，开出了高于市场平均水平30%的薪酬，但由于企业盈利能力有限，难以长期维持这种高薪水平，最终导致资金链断裂，企业倒闭。

　　搭建合理薪酬绩效体系的关键步骤

　　（一）明确薪酬战略，契合企业目标

　　企业战略是薪酬战略的指南针，指引着薪酬体系的方向。在确定薪酬战略时，企业需深入剖析自身的战略目标、市场定位以及发展阶段。若企业致力于成为行业的领军者，追求创新与卓越，那么薪酬战略应向吸引和留住高端人才倾斜，采用领先型薪酬策略，提供高于市场平均水平的薪酬，以彰显对人才的重视，激励员工不断突破创新。例如，某科技企业以技术创新为核心战略，为吸引顶尖研发人才，其研发岗位的薪酬水平比市场平均水平高出20%，并设立了丰厚的项目奖金和创新奖励，成功吸引了众多行业精英，推动了企业技术的飞速发展。

　　相反，若企业处于成本控制阶段，追求成本领先战略，薪酬水平可适当保持在市场中位值，同时注重成本的有效控制，通过优化薪酬结构，提高薪酬的性价比。以某传统制造业企业为例，在市场竞争激烈、利润空间压缩的情况下，企业采用稳健型薪酬策略，合理控制薪酬成本，同时加强绩效考核，将绩效奖金与成本节约、生产效率提升等指标紧密挂钩，既保证了员工的基本收入，又激励员工积极为企业降低成本、提高效率。

　　（二）优化岗位分析与价值评估

　　岗位分析是深入了解各个岗位的职责、工作内容、任职要求以及与其他岗位的关联的重要手段。企业可综合运用问卷调查法、访谈法、观察法等多种方法，全面收集岗位信息。例如，通过问卷调查，可快速获取大量岗位的基础信息；而访谈法则能与岗位任职者进行深入交流，了解工作中的难点和关键问题；观察法可直观地了解岗位的实际工作场景和操作流程。

　　在充分了解岗位信息的基础上，进行科学的岗位价值评估。岗位价值评估是确定岗位在企业内部相对价值的过程，它是薪酬等级划分的重要依据，直接关系到薪酬的内部公平性。常用的岗位价值评估方法包括因素计点法、岗位排序法、岗位分类法等。以因素计点法为例，它将岗位的多种因素，如责任大小、技能要求、工作难度、工作环境等进行分解，为每个因素赋予相应的权重和分值，通过对各个因素的打分和加权计算，得出岗位的总价值。例如，在某企业中，对研发岗位进行价值评估时，责任因素权重设定为30%，技能要求因素权重设定为40%，工作难度因素权重设定为20%，工作环境因素权重设定为10%。经过评估小组对各个因素的打分和计算，确定了研发岗位的相对价值，为后续的薪酬等级划分提供了科学依据。通过合理的岗位分析与价值评估，确保不同岗位的薪酬水平与其价值相匹配，避免出现薪酬倒挂现象，从而提升员工的公平感和满意度。

　　（三）设计科学的薪酬结构

　　一个科学合理的薪酬结构应包括基本工资、绩效奖金、福利等多个要素，各要素之间相互配合，共同发挥激励作用。基本工资是员工收入的稳定部分，应根据岗位价值、市场行情以及员工的基本生活需求来确定，确保能够满足员工的基本生活保障。绩效奖金则是与员工的工作绩效紧密挂钩的部分，它能够直接激励员工努力工作，提高绩效水平。企业应根据绩效等级设置不同的薪酬档次，使绩效优秀的员工能够获得更高的奖金回报，拉开绩效差距，体现多劳多得的原则。例如，某企业将绩效等级划分为A、B、C、D四个等级，A等级的绩效奖金为基本工资的50%，B等级为30%，C等级为10%，D等级则没有绩效奖金。这种设置使得员工为了获得更高的收入，会努力提升自己的绩效，从而推动企业整体绩效的提升。

　　福利也是薪酬结构中不可或缺的一部分，它包括法定福利，如五险一金、带薪年假等，以及企业自行提供的补充福利，如商业保险、员工体检、节日福利、培训机会等。丰富的福利项目不仅能够提高员工的生活质量，增强员工的归属感和忠诚度，还能提升企业的形象和竞争力。例如，某互联网企业为员工提供了丰富的福利，除了法定福利外，还有免费的三餐、健身房、心理咨询服务等，吸引了大量优秀人才的加入，员工的离职率也明显低于同行业平均水平。

　　（四）建立精准的绩效考核体系

　　明确、量化、可衡量的关键绩效指标（KPI）是绩效考核的核心。企业应根据不同岗位的工作性质和职责，制定与之相适应的KPI。例如，对于销售岗位，销售额、销售增长率、客户开发数量等是重要的KPI；对于生产岗位，产品合格率、生产效率、成本控制等则是关键指标。同时，要确保KPI具有明确的目标值和考核标准，以便准确衡量员工的工作绩效。比如，某企业对销售岗位设定的销售额目标为每月100万元，完成目标得满分，每超过10万元加10分，每低于10万元扣10分，这样的考核标准清晰明确，员工能够清楚地知道自己的努力方向和目标。

　　在考核过程中，运用科学的评估方法至关重要。可以采用360度考核法，从上级、下级、同事、客户等多个角度对员工进行全面评价，确保考核结果的客观公正。同时，要注重考核过程中的沟通与反馈，及时与员工沟通考核目标、进展情况以及存在的问题，让员工了解自己的工作表现和不足之处，以便及时改进。例如，某企业每月都会进行一次绩效沟通，上级主管与员工面对面交流，肯定员工的工作成绩，指出存在的问题，并共同制定改进计划，这种沟通机制有效地促进了员工绩效的提升。

　　（五）完善薪酬调整与激励机制

　　建立动态的薪酬调整机制，使薪酬能够根据员工的绩效表现、市场行情以及企业的经济效益进行适时调整。对于绩效持续优秀的员工，应给予及时的薪酬晋升，以激励他们保持良好的工作状态；当市场薪酬水平发生较大变化时，企业也应相应调整薪酬，以保持竞争力。例如，某企业每年都会对员工进行绩效评估，对于连续两年绩效评为A的员工，给予晋升一级工资的奖励；同时，每半年对市场薪酬进行调研，根据市场变化情况对薪酬进行调整，确保企业的薪酬水平始终处于合理区间。

　　设置多样化的激励措施，除了薪酬激励外，还可以采用股权激励、晋升机会、荣誉表彰、培训与发展机会等非物质激励手段。股权激励可以将员工的利益与企业的利益紧密结合，增强员工的归属感和忠诚度；晋升机会能够为员工提供更广阔的发展空间，激发他们的工作积极性；荣誉表彰和培训与发展机会则能够满足员工的精神需求和职业发展需求。例如，某企业为核心员工提供了股权激励计划，员工持有公司的股票，与公司共享发展成果，极大地激发了员工的工作热情和创造力；同时，企业还建立了完善的晋升体系，为员工提供了明确的职业发展路径，让员工看到了自己在企业中的发展前景，从而更加努力地工作。

　　成功案例借鉴与启示

　　以某互联网科技企业为例，该企业在发展初期，由于过于注重业务扩张，忽视了薪酬绩效体系的合理性，导致出现了绩效优秀员工薪酬偏低的问题。许多核心技术人员和业务骨干虽然为公司的产品研发和市场拓展做出了巨大贡献，但薪酬却远低于市场水平，这使得员工的不满情绪日益高涨，离职率不断攀升。

　　意识到问题的严重性后，企业决定对薪酬绩效体系进行全面改革。首先，明确了以创新和人才驱动为核心的薪酬战略，加大了对技术研发、产品创新等关键岗位的薪酬投入。其次，重新进行岗位分析与价值评估，根据岗位的职责、技能要求、市场稀缺性等因素，对岗位价值进行了重新排序和划分，确保薪酬与岗位价值相匹配。在薪酬结构设计方面，提高了绩效奖金的比例，将绩效奖金与项目成果、个人业绩紧密挂钩，同时增加了股票期权、项目分红等长期激励措施，以增强员工的归属感和忠诚度。

　　在绩效考核体系方面，制定了明确、量化的KPI，涵盖了工作质量、工作效率、团队协作、创新能力等多个维度，并引入了360度考核法，确保考核结果的客观公正。此外，企业还建立了动态的薪酬调整机制，根据员工的绩效表现和市场薪酬变化，每年对薪酬进行调整，对绩效优秀的员工给予及时的晋升和加薪。

　　通过这一系列改革措施，该企业成功解决了高绩低酬问题，员工的工作积极性和满意度大幅提升，离职率明显下降。企业的业绩也得到了显著提升，市场份额不断扩大，实现了可持续发展。

　　从这个案例中，我们可以得到以下启示：搭建合理的薪酬绩效体系需要企业高层的高度重视和大力支持，要有明确的战略导向和目标。要注重薪酬与绩效的紧密结合，通过科学的绩效考核和合理的薪酬激励，激发员工的工作积极性和创造力。而且，薪酬绩效体系不是一成不变的，需要根据企业的发展阶段、市场环境等因素进行动态调整和优化，以保持其有效性和适应性。

　　立即行动，开启薪酬绩效变革之旅

　　搭建合理的薪酬绩效体系是企业留住人才、提升竞争力的关键之举。它不仅关乎员工的切身利益，更直接影响企业的长远发展。面对当前绩效优秀却薪酬低的困境，企业不能再坐视不管，必须立即行动起来。

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